Daniel Teixeira/AE
Daniel Teixeira/AE

Só sobreviverá a pequena empresa que souber reter talentos

Pequeno empresário precisa, como nunca, achar e manter bons funcionários para ser competitivo e lucrativo

Ligia Aguilhar, Estadão PME,

21 de dezembro de 2011 | 06h01

 O bom desempenho da economia brasileira após a crise de 2008 e o crescimento acelerado observado durante o ano passado contribuíram para que o Brasil chegasse muito perto de um cenário de pleno emprego. É claro que esse panorama começa a mudar por conta dos efeitos no Brasil da crise internacional. Mas mesmo que demissões precisem ser feitas, encontrar e reter talentos passa a ser fundamental para que os pequenos e médios negócios enfrentem sem sobressaltos esse período de turbulência.

Os empreendedores perceberam essa necessidade faz algum tempo – dados do Anuário do Trabalho, elaborado pelo Sebrae em parceria com o Dieese, indicam que as pequenas empresas aumentaram os salários em um ritmo três vezes maior do que as grandes e médias corporações brasileiras. Mesmo assim, ainda está difícil lidar com a escassez de mão de obra qualificada e, ao mesmo tempo, competir por ela com grandes empresas. Há queixas por todas as partes. E se contratar já estava difícil, reter esses talentos se tornou tarefa ainda mais complicada. Para especialistas, porém, não há outro jeito: o empreendedor precisa mudar a postura.

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“Nenhuma empresa vai encontrar no mercado pessoas preparadas, nem reter os trabalhadores, sem oferecer ao menos os benefícios básicos”, diz Wilson Amorim, professor do programa de gestão da Fundação Instituto de Administração. “O empresário terá de aceitar que para o trabalho dele ficar melhor, será necessário investir.”

Salário compatível com o mercado e a oferta de benefícios como auxílio alimentação e plano de saúde, inclusive, deixaram de ser diferenciais na hora de contratar. Para atrair e reter talentos, a empresa precisa agora moldar os benefícios conforme o perfil dos funcionários.

Os mais jovens preferem que a empresa ofereça qualidade de vida, não altos salários. Profissionais que ainda têm nível médio de formação gostam de desafios profissionais associados com remuneração variável.Já os mais experientes, encontrarão estímulo se receberem uma participação do negócio. “Não pode é pensar que por ser pequena a empresa não tem calibre para contratar um bom funcionário”, analisa o professor do Centro de Empreendedorismo e Novos Negócios da FGV, Tales Andreassi.

Mas nenhuma política de benefícios deve ser gratuita. O empresário precisa estabelecer metas claras para extrair o melhor de sua equipe, afinal, será essa força de trabalho que sustentará o bom desempenho dos pequenos negócios daqui pra frente.

Confira abaixo as estratégias adotadas por empreendedores como você para solucionar o problema da falta de talentos. Investindo de 1% a 5% do faturamento em benefícios, eles tornaram seus empreendimentos mais atraentes e, principalmente, multiplicaram o lucro.

Um pomar lá no quintal

É hora do almoço na Apdata, empresa que desenvolve soluções de tecnologia na área de recursos humanos. Enquanto um grupo de funcionários faz fila em frente ao refeitório, gerenciado pela própria empresa para que a alimentação seja a mais parecida possível com as refeições caseiras, outros dois trabalhadores conversam deitados em redes, em meio a um pomar. Desde 2002, o negócio investe em qualidade de vida como estratégia para atrair e reter mão de obra qualificada.

Entre os benefícios oferecidos pela Apdata, estão salas de relaxamento, cromoterapia, sonoterapia, área para estudos e churrasqueira. A empresa investiu R$ 1 milhão e gasta cerca de 1% do faturamento – estimado em R$ 26 milhões para 2011 – com a manutenção dos equipamentos.

A estratégia funcionou e a Apdata reduziu o turnover de 25% para menos de 1%. Além disso, aumentou a produtividade em 60% logo no primeiro ano das mudanças. O número de afastamentos médicos diminuiu, assim como o de fumantes, como consequência das ações de combate ao estresse. “Os gestores ainda não entenderam que esse tipo de investimento traz resultados”, diz a presidente da empresa, Luiza Nizoli. “Se as pessoas sentem que têm espaço para elas, se envolvem e percebem que se a empresa crescer, elas também vão crescer.”

Ganho com a formação

O empresário Silvino Geremia desconhece o problema de reter talentos. Há onze anos no comando da Higra, fabricante de bombas hidráulicas de Porto Alegre (RS), ele viu apenas três pessoas pedirem demissão. O motivo está em uma política de benefícios que cobre 90% dos custos de qualquer curso que o funcionário pretenda fazer até a pós-graduação, mesmo sem relação com o negócio.

Atualmente, 30% dos 45 funcionários recebem o subsídio, que consome menos de 1% do faturamento da empresa – estimado em R$ 21 milhões para este ano. “O custo não pesa no orçamento e, ao mesmo tempo, melhora os resultados e a produtividade”, diz. Ao terminar um curso, a maioria dos funcionários é promovida.

Quando isso não é possível, o empreendedor recomenda o profissional para vagas em outras empresas. “O que importa para mim é saber que enquanto a pessoa trabalhava e estudava aqui vestia a nossa camisa. E que outro funcionário terá a mesma oportunidade quando começar a trabalhar aqui”, afirma. Ele só lamenta que outros empresários não compartilhem a mesma visão. “Se toda empresa investisse até 2% do faturamento em educação, o Brasil se tornaria em pouco tempo um país de primeiro mundo e não teria problemas com mão de obra.”

Casa para o funcionário

Cansado de lidar com os atrasos dos funcionários, Erick Vils, fundador da WebSoftware, pequena empresa de tecnologia da informação do Rio de Janeiro, resolveu ter uma conversa franca com a equipe. Com isso, descobriu que o trânsito e a distância de casa para o trabalho eram as causas do problema.

Dessa forma, para não perder funcionários qualificados e ao mesmo tempo acabar com os atrasos, criou uma espécie de república corporativa. A empresa subsidia entre 70% e 80% do aluguel de uma casa em Jacarepaguá, onde hoje moram seis dos 18 funcionários. Para facilitar o deslocamento até o escritório, ainda colocou à disposição da equipe uma van gratuita. Assim, Erick conseguiu não apenas que todos cheguem no horário. Nos últimos quatro anos, apenas uma pessoa pediu demissão do empreendimento.

A empresa criou também uma linha de crédito com parcelamento em doze vezes sem juros e ainda oferece premiações mensais de até R$ 300. “Percebemos que para as gerações mais novas, ter qualidade de vida pesa mais do que recompensas financeiras”, afirma. No total, o investimento em benefícios equivale a uma fatia de 3% a 5% do faturamento. “Mudamos até a forma de contratação. Sou menos rigoroso na avaliação, mas em troca posso cobrar mais resultados.”

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