Felipe Rau/Estadão
Felipe Rau/Estadão

Na hora de contratar, como definir entre o estagiário ou o profissional experiente?

Saber identificar o momento da empresa é essencial para encontrar o profissional que será contratado

Estadão PME,

19 de novembro de 2014 | 07h09

Em tempos de baixo crescimento econômico, as empresas correm os olhos em suas planilhas atrás de formas de reduzir custos. Diante desse quadro, um dilema surge no momento de contratar novos quadros para o empreendimento: em vez de admitir um profissional experiente, e por isso mais caro, pode-se optar por um funcionário mais novo ou estagiário que pese menos na folha salarial. Mas como saber se essa mudança afetará a performance do negócio?

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Na opinião da professora do Ibmec, Ylana Miller, é necessário pesar em qual horizonte os resultados são esperados. “O ideal é se ter um planejamento estratégico de curto, médio e longo prazo. Pessoas mais experientes entregam de imediato, enquanto o estagiário, por exemplo, é um investimento para médio e longo prazo.”

A distinção é importante para que você não sobrecarregue o novo funcionário. “Muitas empresas contratam um jovem e entregam projetos que ele não consegue assumir. Ele acaba pedindo demissão”, conta Ylana, também sócia da Yluminarh.

Em um momento em que o Brasil vive simultaneamente um baixo crescimento e escassez da mão de obra, o caminho da contratação aponta naturalmente para os mais inexperientes. Segundo a diretora de recursos humanos do ManpowerGroup, Márcia Almström, uma saída adotada pelas empresas é assumir o papel de educadora dessa mão de obra.

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“O empresário precisa avaliar se o novo funcionário precisará passar por algum curso, ou se é o caso de um treinamento on the job, onde ele aprende com quem já faz” afirma. Se a necessidade é trabalhar algum aspecto comportamental, é indicado destacar um profissional para fazer um trabalho de coaching com ele. Esta análise, diz Márcia, precisa ser feita antes do processo de seleção.

Para lidar com a falta de mão de obra na área de TI, uma das mais afetadas atualmente, a Leega, uma empresa de 86 funcionários, organizou um extenso programa de treinamento que começa já na seleção. Os interessados em participar do processo realizam um curso de 96 horas sobre as diversas ferramentas utilizadas pela empresa. Os melhores são convidados a ficar. Uma vez dentro do empreendimento, eles ainda são acompanhados por outros 21 meses, período em que ganham uma espécie de padrinho e passam por quatro avaliações antes de chegarem ao cargo de desenvolvedor júnior.

Segundo Paulo Amorim, responsável pelo programa, os números atestam seu sucesso. A empresa está no quinto ano do projeto e das 50 pessoas que fizeram o curso, 40 ganharam uma oportunidade e 25 continuam na empresa. “Dependendo do desempenho de cada um, esse processo pode terminar em 15 meses. Isso é importante porque acreditamos que uma pessoa que passa muito tempo como trainee pode se desanimar e cair fora”, afirma.

A opção pelo treinamento, entretanto, não faz a empresa prescindir de um bom processo de seleção. Pelo contrário. Segundo a professora da ESPM, Adriana Gomes, é preciso ter em mente que as competências técnicas são mais fáceis de serem desenvolvidas, enquanto que as aptidões comportamentais são mais difíceis e levam muito mais tempo. “Acredito que se o candidato não se adequa a pelo menos 40% do perfil da vaga, o custo do investimento fica alto e o retorno será baixo”, afirma a especialista.  

:: Escolha exige planejamento do empresário ::

Saber as necessidades no curto, médio e longo prazo é essencial para não errar na hora da contratar; jovens precisam de acompanhamento e possibilidade de crescimento

Resultados

Profissionais mais experientes agregam novas capacidades e entregam resultados prontamente; não espere o mesmo de alguém mais jovem.

Treinamento

Trabalhadores com pouca experiência precisam de treinamento e supervisão. Organize a empresa para atender a essa nova necessidade.

Recrutamento

Habilidades técnicas são mais fáceis de serem ensinadas do que as comportamentais; uma boa seleção pode evitar problemas no futuro.

Horizonte

Manter talentos é importante em tempos de escassez de mão de obra; um plano de carreira com regras claras atrai e ajuda a manter o funcionário.

Liderança

O gestor que motiva seus funcionários e abre espaço para novas ideias também cria chances de atrair e reter a mão de obra. 

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