Célio Messias/AE
Célio Messias/AE

Franqueados contam suas estratégias para reter e motivar funcionários

Treinamento, premiações por desempenho e plano de carreira são a base das ações que mais têm apresentado resultados

Ligia Aguilhar - Estadão PME,

19 de abril de 2012 | 17h12

O problema da falta de mão de obra chegou às franquias. O baixo nível de desemprego no País, na casa dos 6%, tornou o mercado mais competitivo, aumentou a rotatividade e acirrou a disputa pelos melhores talentos. Muitas redes já começaram a desenvolver programas de treinamento para melhorar a situação e alguns franqueados estão se arriscando e criando soluções por conta própria. “É importante que a franqueadora incentive seu parceiro a desenvolver algum programa de retenção e motivação dos funcionários, porque muitas vezes ele quer fazer algo, mas não sabe como”, diz a consultora Cláudia Bittencourt.

Treinamento, premiações por desempenho e plano de carreira são a base das ações que mais têm apresentado resultados até agora. “O papel das franquias é gerar o primeiro emprego”, diz o consultor Marcos Rizzo. “Deve-se fazer uma boa avaliação do candidato na hora da contratação, melhorar o nível de salário e oferecer formação contínua”, diz.

O Estadão PME conversou com alguns empreendedores e gestores de franquias para saber o que eles estão fazendo para lidar essa questão e mostra abaixo algumas iniciativas que estão dando certo.

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Fitness Together

Há dois anos à frente de uma unidade da academia Fitness Together, Pedro Felipe Ribeiro de Morais, de 28 anos, teve que lidar desde o começo com a alta rotatividade dos funcionários. De professores a gerentes, ele trocou diversos profissionais em um curto espaço de tempo e recorreu a pós-graduação e cursos de gestão em busca de uma forma de  reverter o quadro. “Chegou uma hora em que percebi que quem tinha que fazer o negócio dar certo era eu”, disse.

A mudança começou pelo método de contratação. Morais definiu o perfil que cada profissional deveria ter e passou a aplicar testes de personalidade para identificar os candidatos com mais potencial. Ele também desenvolveu mapas de competência e de visualização. No primeiro, são definidas com clareza as funções de cada funcionário e traçada uma meta e, no segundo, ele utiliza dados como o número de matrículas ou o faturamento da academia para definir as metas da empresa. Quem atinge a meta, ganha prêmios ou um bônus financeiro. “Na prática, colocamos no papel o que precisava ser feito para motivar e engajar todo mundo em uma causa só”, diz.

Em sete meses, os resultados são nítidos. As vendas aumentaram em 30% e a média de aulas por aluno subiu de 1,5 para 2,2 aulas. Há seis meses nenhum funcionário deixa a empresa. “Isso tudo tem um preço. Só o teste de personalidade custa cerca de R$ 200 por pessoa. Se você pensar em uma seleção com 15 candidatos, o investimento é alto, mas no longo prazo compensa”, afirma.

Cachaçaria Água Doce

Após trocar 90% do quadro de funcionários em 2010, Renato Munhoz, dono de duas lojas da Cachaçaria Água Doce, em Ribeirão Preto, decidiu agir. Ele criou o Projeto Piloto Colaborador Padrão (PPCP), que premia funcionários com remuneração variável conforme o cumprimento de algumas metas básicas, que vão desde o volume de vendas até ações simples como registrar o cartão de ponto de forma correta. A iniciativa deu tão certo que o franqueado recebeu um prêmio da Associação Brasileira de Franquias (ABF).

“O reconhecimento faz o funcionário gostar do que faz. Agora eu converso mais com eles para saber o que eles pensam e mostrar que eu quero que a empresa melhore para eles também”, diz. Munhoz também organiza festas de confraternização em datas comemorativas, organiza passeios, contratou uma psicóloga para ajudar nos processos seletivos e implantou um cardápio mais saudável para alimentação da equipe. “Eu trabalhei durante onze anos como garçom e, por isso, consigo saber quais os problemas que eles enfrentam e as ações que fazem diferença”, diz.

Hoje ele comemora o fato de um dos gerentes da sua loja ter iniciado na empresa como lavador de pratos.  “Para trabalhar com bar e restaurante é preciso gostar de gente. Saber identificar quem tem potencial e ajudar a formar essa pessoa”, diz.

Mr. Mix

Para reduzir o turnover dos seus franqueados, a marca Mr. Mix desenvolveu um plano de carreira para os funcionários dividido em dois níveis hierárquicos: atendente e facilitador. O primeiro é dividido em três módulos e a cada nível o profissional recebe um treinamento para desenvolver atividades específicas. O objetivo é facilitar a reposição de funcionários e estimulá-los a buscar níveis mais altos.

Há um ano, quando abriu uma loja da rede em Sorocaba, no interior de São Paulo, Carmen Padredi seguiu o método da marca à risca. “Os funcionários usam um crachá mostrando em que nível eles estão, isso motiva quem entrou a tentar alcançar o nível de outro colega”, diz.

Ainda assim, ela enfrentava outro problema, que eram os constantes atrasos e faltas sem aviso prévio. Para resolver a questão, ela instalou na loja um quadro de anotações onde cada profissional deve registrar com antecedência  eventuais mudanças no horário de trabalho para que toda a equipe tenha tempo de se adaptar ao cenário. Ao dividir a responsabilidade com os funcionários, ela aumentou o comprometimento e reduziu o número de problemas do tipo. “Hoje o mercado é muito competitivo, então temos que usar essa competição a nosso favor”, diz.

Outra dica da empreendedora é conduzir o processo de contratação de forma criteriosa. “É o momento de usar o máximo de filtros possíveis para detectar se a pessoa realmente tem perfil para a função que vai exercer”, diz.

Griletto

Diante de um cenário no qual algumas lojas já haviam trocado 50% do quadro de funcionários em apenas três meses de operação, a rede de franquias Griletto decidiu agir. A empresa criou uma Universidade Corporativa de Ensino à Distância com seis diferentes cursos divididos em oito módulos cada, para facilitar o treinamento e a promoção de funcionários da empresa.

O curso é interativo. Após assistir um vídeo e estudar cada módulo, o funcionário faz uma prova, na qual precisa atingir 80% de aproveitamento para fazer o módulo seguinte. Ao final de cada um, recebe um certificado e o desempenho nas provas pode ser utilizado como critério para promoção de cargo.

“Hoje uma pessoa troca de empresa por causa de uma diferença de R$ 50 no salário, mas se você dá treinamento e facilita o desenvolvimento de quem teve uma boa nota, faz com que o funcionário se sinta valorizado”, diz o gerente de marketing da empresa, Christiano Evers. “O colaborador precisa perceber a importância dele dentro da loja”, afirma. Com a iniciativa, a rede pretende reduzir o turnover das lojas em 20% nos próximos seis meses. 

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